I - le pouvoir juridique

Le pouvoir de décision et de direction est exercé par le propriétaire de l'entreprise (le chef d'entreprise lui même ou les dirigeants de l'entreprise (gérant, administrateur)). La direction de l'entreprise est assurée soit par le patron soit par les associés soit par des tiers choisis pour leurs compétences de gestionnaires.

II - Centralisation et décentralisation

A - La centralisation

Le pouvoir est centralisé quand tous les pouvoirs sont concentrés entre les mains d'une personne ou d'un groupe de personnes.

B - La décentralisation

1 - Notions
Le pouvoir est décentralisé quand les pouvoirs sont répartis entre plusieurs personnes ou groupes de personnes. La décentralisation se justifie par le fait que les décisions ne peuvent pas toujours être prise par un seul centre de décision et pour que la décision soit efficace elle doit parfois être prise le plus près possible de son niveau d'application.
Décentraliser permet de réagir plus vite aux modifications de l'environnement et constitue aussi un facteur de motivation.
Cette décentralisation peut être :

- verticale et dans ce cas le pouvoir de décision est répartit vers le bas de la ligne hiérarchique.
- horizontale et dans ce cas le pouvoir de décisions est transféré aux fonctionnels (STAFF).
- globale et dans ce cas chaque centre de décision a le pouvoir de prendre toutes les décisions.
- partielle et dans ce cas la décentralisation est limitée à certaines personnes pour certaines décisions.
La délégation peut quand à elle, permet à un supérieur hiérarchique de confier à un subordonné une mission précise ; elle permet de libérer le supérieur hiérarchique d'un certain nombre de taches et de motiver et responsabiliser les subordonnés.
Donc décentralisation et délégation constituent des facteurs de motivation.


2 - Les formes de décentralisation
La décentralisation peut être mise en place de différentes façons et on distingue :

- la direction par objectif (DPO) : c'est une méthode de gestion décentralisée de l'entreprise par laquelle la direction générale fixe au subordonné des objectifs à atteindre et non des taches à effectuer.
- la direction participative par objectif (DPPO) :c'est une méthode de direction par objectif, les objectifs étant fixés par la direction générale et négociés avec le personnel lors de réunions.

Le dirigeant :
- a un rôle de contact avec l'extérieur et il est un vecteur important de l'image de marque de l'entreprise.
- a un rôle d'information.
- a un rôle de décision (stratégiques et tactiques).

Le style de direction (autoritaire ou démocratique) n'est pas neutre et a une influence sur la motivation et l'efficacité des salariés.
Le comportement du dirigeant est donc important et traduit un certain style de direction qui a été analysé par différents théoriciens.

Cette théorie montre l'influence du facteur humain dans la performance de l'entreprise. Selon Mc Grégor, les individus se classent en deux catégories auxquelles correspondent des styles de direction différent :

- la théorie X considère que l'individu a un comportement passif, qu'il n'aime ni le travail, ni l'initiative ; dans ce cas il faut mettre en œuvre un style de direction autoritaire.
- la théorie Y considère met au contraire en avant le dynamisme, les capacités d'initiative et de création du salarié ; dans ce cas il faut mettre en place un style de direction démocratique basé sur la participation aux décisions.

Ces auteurs distinguent cinq types de commandement selon qu'est davantage pris en compte :

- soit l'intérêt porté aux hommes et à leurs problèmes,
- soit l'intérêt porté à la production et aux résultats (autocratie).





Le chef "laisser-faire" :


Son rôle se limite à la transmission d'ordres en restant neutre. Les subordonnés sont livrés à eux même et ne doivent attendre aucune initiative de sa part. Il ne se soucie pas de la réalisation des objectifs et évite le contact avec le personnel, avec ses supérieurs, pour ne pas prendre de responsabilités. Il est le spécialiste du non engagement.


Le chef "autocrate" :


Toutes ses préoccupations sont tournées vers le rendement. Le personnel est un ensemble de moyens de production. Les relations avec les subordonnés sont limitées à la transmission des ordres et des informations. Elles sont fondées sur l'exercice de l'autorité et l'obéissance, la communication n'existe pas.


Le chef "compromis" :


Il est préoccupé des résultats et accorde autant d'importance aux performances de production qu'au travail des hommes. Il s'entretient avec ses subordonnés par les canaux de communication formels ou informels, mais ne transmet qu'une information limitée. Il accorde satisfaction à son personnel afin de donner au personnel l'impression qu'il a pris part aux décisions (stratégie manipulatrice).


Le chef "social" :


Il donne la priorité à la satisfaction des hommes. La gestion des ressources humaines (affectations, formation, participation, relation,&ldots;) passe avant la gestion de la production. Il pense que la satisfaction est la meilleure motivation de l'homme au travail. Le risque de "paternalisme" le guette&ldots;


Le chef "intégrateur" :


Il accorde autant d'intérêt aux hommes qu'à la production. Il cherche à susciter l'engagement véritable du personnel pour réaliser la production en instaurant un système loyal de participation, dans un climat de confiance réciproque.